飲食店の閉店、従業員への伝え方と解雇予告｜30日ルールと手続きの順番

まず時期：閉店日から30日を逆算する

閉店に伴って従業員に辞めてもらうことは、法律上は解雇にあたるのが一般的です。「店がなくなるのだから仕方がない」という理屈は通りますが、それは解雇していい理由の話であって、手続きを省いていい理由ではありません。

労働基準法では、解雇の予告について次のように定められています。

• 解雇する場合は、少なくとも30日前に予告する
• 30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
• 予告の日数が30日に足りない場合は、足りない日数分の手当を支払う（予告と手当は組み合わせられる）

3つ目がわかりにくいところですが、たとえば閉店日の20日前に伝えたなら、足りない10日分を手当で埋める、という考え方です。「30日前か、手当か」の二択ではありません。

例外はあるが、自己判断しない

解雇予告には例外もあります。日々雇い入れられる方、ごく短期の契約で働いている方、試用期間の初期にあたる方などは、扱いが異なるとされています。また、天災事変などやむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合には、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けて予告が不要になる制度もあります。

ただし、これらは要件が細かく、当てはまるかどうかの判断が難しい領域です。「うちは売上が落ちて続けられないのだから、やむを得ない事由にあたるはずだ」といった自己判断は危険です。該当しそうだと思ったら、社労士か労働基準監督署に相談してから動いてください。

伝える順番：先に幹部、次に個別、最後に全体

時期の次は順番です。ここは法律の話ではなく、もめるかどうかを決める実務です。

結論から言えば、店長・料理長などの幹部に先に伝え、そのあと従業員一人ひとりに個別に伝えるのが基本形です。全員を集めて一度に発表するのは、その後です。

幹部を先にするのは、順位づけの問題ではありません。閉店の告知後、現場は必ずざわつくからです。そのときに「店長も今聞いた」という状態だと、現場に答えられる人が誰もいなくなります。逆に幹部が事情を把握していれば、経営者がいない時間帯の動揺を受け止めてもらえます。

取引先やお客様への伝え方と文例は飲食店の閉店お知らせの書き方にまとめています。

場所と時間の選び方

個別に伝えるなら、営業中の厨房やホールの片隅は避けてください。他の従業員に断片だけ聞こえると、正確でない話が先に広がります。閉店後の店内や、店外の落ち着ける場所で、まとまった時間を取るのが無難です。

また、シフトの都合で「伝えられていない人」が数日出てしまうことがあります。この空白がいちばん危険で、本人だけが人づてに知るという最悪の形になりがちです。誰にいつ伝えるかを最初にリスト化し、抜けを作らないようにしてください。

口頭で伝えたあとは、解雇予告通知書を渡す

個別に伝えたら、その内容を書面にして一人ひとりに渡しておくと安心です。厚生労働省のリーフレットでは、解雇の予告は口頭で伝えても有効だが、後々のトラブルを避ける意味からも書面で通知することが望ましい、とされています。シフト制で全員に同じ日に会えない飲食店では、「いつ予告したか」「何日付けの解雇と伝えたか」を後から示せる書面の意味が大きくなります。

通知書に書いておくこと

労働基準法第20条は予告の時期を定めていますが、予告の書式までは定めていません。決まった様式がないぶん、次の項目が抜けないようにします。

• 通知書を渡す日付（＝予告した日）と、宛名（従業員の氏名）、事業者名・代表者名
• 解雇する日：予告した日は日数に数えず、翌日から30日と数えます。厚生労働省のリーフレットの例では、3月31日付けで解雇するなら、遅くとも3月1日に予告する必要があります。
• 解雇の理由：閉店であれば「店舗の閉鎖に伴う事業の廃止」のように、事実を具体的に書きます。
• 解雇予告手当の有無と額：予告した日から解雇日までが30日に満たないときは、足りない日数分の平均賃金を手当として支払います（例：解雇日の10日前の予告なら、20日分）。
• あわせて、最後の給与の支払日と閉店後もつながる連絡先を書いておくと、離職票などのやり取りが途切れません。

手当の額のもとになる平均賃金は、原則として、直前の賃金締切日からさかのぼった3か月間に支払った賃金の総額を、その期間の暦日数で割った額です（労働基準法第12条）。賞与のように3か月を超える期間ごとに支払う賃金は総額に入れません。時給・日給の方は、賃金の総額をその期間に働いた日数で割った額の60％を下回らないという下限があります。予告をせずに即時に解雇する場合の手当は、解雇を言い渡すのと同時に支払うものとされています。

文例（雛形）

〔　〕の部分は、該当する場合だけ残してください。理由は事情に合わせて書き換えます。就業規則がある店では、その解雇事由のどれにあたるかも確認しておきます。

解雇理由証明書を求められたら

予告を受けた従業員が、解雇の日までの間に解雇の理由の証明書を請求した場合、事業者は遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第22条第2項）。退職後に退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）の証明書を請求された場合も同じです（同条第1項）。証明書には、本人が請求していない事項を書いてはいけません（同条第3項）。厚生労働省はモデル様式（解雇理由証明書）を示しており、「事業縮小等当社の都合」などの区分に〇を付けて、具体的な事情を書き込む形になっています。就業規則の作成が義務づけられている事業場では、就業規則に記載された解雇の事由のうち該当するものを書くこととされています。

ほかの店が残る場合と、事業そのものをやめる場合

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされます（労働契約法第16条）。厚生労働省は、経営不振などを理由に人員削減のために行う解雇（整理解雇）について、人員削減の必要性・解雇回避の努力（配置転換や希望退職者の募集など）・人選の合理性・解雇手続の妥当性（労働者への説明）に照らして厳しく判断される、と説明しています。

複数の店を持つ事業者が1店だけを閉める場合は、ほかの店への配置転換ができないかなど、こうした点が問われる可能性があります。一方、店をすべて閉めて事業そのものをやめる場合について、厚生労働省のこの説明は直接触れていません。どちらの場合でも、時期・理由・支払いの見通しを一人ひとりに説明しておくことが土台になります。

伝え方でもめる典型パターン

閉店そのものより、伝え方でこじれることのほうが多いのが実情です。よくあるのは次のような形です。

1. 曖昧な言い方で終わらせる

「そろそろ厳しいかもしれない」「もしかしたら年内で」といった伝え方は、優しさのつもりでも予告として機能しません。いつが最終出勤日なのか、本人が答えられない状態なら、それは伝えたことになっていません。日付を口にするのが辛くても、日付を言ってください。

2. 「自己都合で辞めたことにして」と頼む

これは絶対に避けてください。離職理由は失業給付の扱いに直結し、従業員の生活に実害が出ます。事業所の閉鎖に伴う離職を自己都合として届け出れば、事実と異なる届出になります。経営者側の負担を減らすために従業員の受給条件を悪化させる行為であり、発覚すればトラブルは閉店後まで長引きます。

3. 退職日を後からずらす

「思ったより片づけが終わらないから、あと2週間いてほしい」。気持ちはわかりますが、一度伝えた最終日を経営者の都合で動かすと、信頼は一気に失われます。次の職場が決まっている人にとっては、単純に不可能な依頼でもあります。撤去や明け渡しのスケジュールを先に固めてから、従業員に日付を伝えてください。閉店全体の段取りは飲食店の閉店手続きの順序で整理しています。

4. 支払いの見通しを説明しない

従業員が最も知りたいのは「最後の給料はいつ、いくら、どうやって払われるのか」です。ここを説明せずに閉店の事実だけ伝えると、不安が不信に変わります。金額が確定していなくても、いつ確定して、いつ支払うのかは伝えられるはずです。

閉店後に必要な手続き

伝えたら終わりではありません。従業員が次に進むために、事業者側でしか出せない書類があります。

これらの届出には提出期限が定められています。期限は、健康保険・厚生年金保険の資格喪失届が事実発生から5日以内（退職日の翌日が資格喪失日。日本年金機構「従業員が退職・死亡したとき」）、雇用保険の資格喪失届が被保険者でなくなった事実のあった日の翌日から起算して10日以内です（雇用保険法施行規則第7条。離職による場合は、原則として離職証明書を添えます）。遅れると従業員の健康保険や失業給付の手続きが止まります。様式と添付書類は、年金事務所とハローワークで必ず確認してください。

とくに離職票は要注意です。これがないと失業給付の申請ができません。閉店で店舗が無くなると、従業員は連絡先すら分からなくなりがちです。「閉店したら経営者と連絡が取れなくなり、離職票が届かない」という事態は、従業員にとって死活問題になります。閉店後の連絡先を必ず全員に渡してください。

なお、解雇された従業員から求められた場合、解雇理由を記載した証明書を交付する必要があるとされています。求められてから慌てないよう、社労士に様式を確認しておくと安全です。

有給・最後の給与・退職金

有給の残日数を先に確認する

年次有給休暇は、退職すると原則として消滅します。閉店が決まったら、全員の残日数を早めに集計してください。残日数がわからないまま最終日を迎えると、後から「まだ残っていたはずだ」という話になります。

閉店間際に全員が一斉に有給を取れば店が回らない、という現実的な問題はあります。だからこそ早く伝えることに意味があります。30日以上の余裕があれば、シフトを調整しながら消化してもらう余地が生まれます。伝えるのが遅いほど、選択肢は消えていきます。

残った有給を買い取るかどうかは、法律上の扱いが単純ではありません。買い取りを前提に話を進める前に、社労士に相談してください。

最後の給与

最終月は、締め日と閉店日がずれることでミスが起きやすくなります。次の点を先に確定させてください。

• 最終の締め日と支払日（通常どおりか、前倒しか）
• 日割りになる期間はあるか
• 社会保険料の控除は最終月にどう扱われるか
• 解雇予告手当を支払う場合、いつ・どう渡すか
• 制服・鍵・備品の返却と、給与の相殺を安易に結びつけていないか

最後の項目は特に注意してください。「制服を返さないから給与から引く」といった処理は、賃金の全額払いの原則に触れるおそれがあります。返却の話と給与の話は分けて進めるのが安全です。

退職金

退職金は法律で一律に義務づけられているものではなく、就業規則や労働契約に定めがあるかどうかで決まります。定めがあるなら、閉店を理由に払わないという選択はできません。就業規則を作った当時のことを覚えていない場合は、まず現物を探してください。中小企業退職金共済などの制度に加入している場合は、その手続きも別途必要になります。

求人票を出したまま閉めない

意外に多い見落としが、求人を出しっぱなしにすることです。閉店の準備に追われるうちに、求人サイトやハローワークの求人票が生きたまま残ってしまう。

これは想像以上に印象が悪いものです。閉店を告げられた従業員が、自分の店の求人がまだ募集中になっているのを見つけたらどう感じるでしょうか。応募してきた人にも失礼ですし、面接の連絡が来てから慌てて取り下げることになります。

閉店を決めたら、従業員に伝えるのと同じタイミングで求人の停止手続きをしてください。求人媒体・ハローワーク・店頭の貼り紙・SNSの募集投稿まで、出した場所をすべて洗い出します。

よくある質問

アルバイトにも解雇予告は必要ですか？

アルバイトやパートも労働者ですので、原則として解雇予告のルールは同じように適用されるとされています。「アルバイトだから前日に言えばいい」という扱いはできません。ただし契約期間の定めがある方、ごく短期間の契約の方などは扱いが異なる場合があります。個々の契約内容によって変わるため、社労士にご確認ください。

閉店の何か月前に伝えるのが理想ですか？

法律上の最低ラインは30日前の予告ですが、これは下限であって目安ではありません。有給の消化、次の職場探し、引き継ぎを考えれば、余裕を持って伝えるほど選択肢が増えます。一方で早すぎると閉店前に人が抜けて店が回らなくなるという現実もあります。賃貸借契約の解約予告や原状回復の日程が固まった時点を、ひとつの区切りにするのが現実的です。

従業員に伝える前に、備品の査定を受けても大丈夫ですか？

査定自体は問題ありませんが、店内で堂々と行うと察知されます。業者が厨房を採寸していれば、現場は必ず気づきます。従業員に伝える前に動くなら営業時間外にする、もしくは順序を逆にして先に伝えるか。どちらにせよ「知らないうちに店が売られていた」という形は最も心証が悪くなります。ご利用の流れもご確認ください。

店を閉めたあとの連絡先はどうすればいいですか？

店舗の電話は解約されるため、閉店後もつながる連絡先を必ず全員に書面で渡してください。離職票の交付、源泉徴収票、資格確認書の返却など、閉店後にやり取りが残るものは必ずあります。ここを用意していない閉店が、後々のトラブルの温床になります。